張某于2004年11月入職某材料公司，從操作工晉升至生產(chǎn)部主管。張某工作至2018年12月底。2019年1月初，公司通知張某，2019年公司停產(chǎn)，暫時放假，等候通知。2019年2月初，公司向其發(fā)放1月份工資1094.85元。張某于當月中旬書面告知公司，1月份工資應按其正常工作發(fā)放，要求公司在七日內補足差額。公司未予理會。張某于2019年2月底向公司發(fā)出通知，以公司未及時足額發(fā)放工資，未提供勞動條件等為由解除勞動合同。2019年3月初，公司向其發(fā)放2月份工資1094.85元。公司在發(fā)放1月和2月工資時均已扣除張某個人繳納的社會保險費和住房公積金。張某申請勞動仲裁，請求裁令公司補發(fā)2019年1月、2月的工資差額8633元。仲裁委終結審理后，張某訴至法院。

法院認為，2019年1月公司雖然已經(jīng)停產(chǎn)放假，但是屬于第一個工資支付周期，應當視同張某提供正常勞動支付其工資。2019年2月的生活費，公司可以按照無錫市最低工資標準2020元的80%即1616元發(fā)放，但必須同時承擔應當由張某個人繳納的社會保險費和住房公積金。本案中，公司以81%的比例計算生活費再扣除社會保險費等個人繳納部分后實際只發(fā)放1094.85元，雖然在形式上高于法律規(guī)定的80%，但是實際效果是張某取得的收入比按照80%計發(fā)的生活費還低，公司將社會保險費等的負擔轉移給了張某，不符合法律規(guī)定。故法院判決公司補足工資差額4837.65元。

在社會主義初級階段，勞動仍是人們謀生的主要手段。毫無疑問，取得工資是一般勞動者就業(yè)、建立勞動關系最根本和最直接的目的。工資與勞動者生存的高度關聯(lián)決定了工資支付的法律保障性和強制性?！督K省工資支付條例》（簡稱《條例》）第三十一條和第三十二條的規(guī)定，體現(xiàn)出在勞動關系存續(xù)期間，因不可歸責于勞動者的原因導致勞動者不能提供勞動義務的，用人單位實際支付給勞動者的生活費或者救濟費不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%，以滿足勞動者基本生活需要的立法精神。

本案中，用人單位按照略高于當?shù)刈畹凸べY標準的80%發(fā)放生活費，以規(guī)避《條例》規(guī)定的應由其承擔勞動者個人繳納的社會保險費和住房公積金的義務，致使勞動者的實際所得少于最低工資標準80%。這樣的做法與法律規(guī)定的工資法律保障精神背道而馳，也不是一個有擔當、講誠信的用人單位的應有之義。本判決準確理解法律規(guī)定的要義，揭開用人單位合法形式的面紗，指出其不合法的本質。通過判決，不僅維護了勞動者的合法權益，教育企業(yè)合規(guī)用工、善待員工，也弘揚了“誠信、友善”的社會主義核心價值觀。

某人力公司派遣郗某至某大學服務中心從事水工工作。2020年，某大學根據(jù)國家、省、市相關規(guī)定，制定、出臺防疫文件及措施并予以公示。2020年5月6日，某大學查實郗某在開學前日離開南京，返寧后未告知單位，未按照要求進行居家隔離；開學后往返于南京與無錫，未申請報備，事后也未告知單位，未進行隔離。故某大學以郗某嚴重違反學校衛(wèi)生防疫措施，對校內其他師生員工的健康安全帶來極大隱患，在學校里造成嚴重不良影響為由，將郗某退回某人力公司。人力公司經(jīng)征求工會意見后解除與郗某的勞動合同。郗某不服，申請勞動仲裁，請求裁令人力公司支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁委未在法定期限內作出受理決定，郗某訴至法院。

法院認為，郗某的行為不僅嚴重違反了某大學的規(guī)章制度，也是對他人生命健康權的不負責任。某大學將其退工，某人力公司據(jù)此解除勞動合同，具有事實和法律依據(jù)，解除程序合法，遂判決駁回郗某的訴訟請求。

本案是一起勞務派遣員工違反疫情防控規(guī)定被解除勞動關系是否屬于違法解除的爭議。根據(jù)《勞動合同法》第六十五條第二款規(guī)定，被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。

本案中勞動者的行為嚴重違反了用工單位的疫情防控規(guī)定，埋下疫情防控的重大隱患。用工單位可以按照《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的嚴重違反規(guī)章制度事由，對勞動者作退工處理。勞務派遣公司則基于勞動者在疫情防控特殊時期在用工單位的嚴重違章行為，與其解除勞動合同，于法有據(jù)，屬于合法解除。此案的裁判，對疫情防控等緊急突發(fā)的公共衛(wèi)生案件審理，有指引價值。同時，對勞動者嚴格遵守用人單位相關疫情防控規(guī)定也有重要的警示意義。

某公司系外賣配送服務商，負責吳江步行街站點的配送業(yè)務。蒙某在該站點從事外賣配送工作。2018年10月4日，蒙某在送外賣過程中發(fā)生交通事故。根據(jù)工商登記，蒙某于2018年10月10日領取個體工商戶營業(yè)執(zhí)照，名稱為昆山市某工作室。后蒙某申請勞動仲裁，請求確認其與某公司自2018年3月1日起存在事實勞動關系。仲裁委裁決后，某公司不服，訴至法院。

法院認為，蒙某提供的證據(jù)能夠證明某公司對其進行考勤、派單等管理，雙方之間的關系符合勞動關系的特征。某公司提供昆山市某工作室簽訂的《項目轉包協(xié)議》一份，主張蒙某已成立個體工商戶，故不應認定雙方之間存在勞動關系。但該協(xié)議上無蒙某的簽字，無昆山市某工作室的蓋章，公司亦未提供證據(jù)證明該《項目轉包協(xié)議》已實際履行，且該個體工商戶的成立時間為2018年10月10日，系在蒙某發(fā)生交通事故之后，不影響蒙某受傷時雙方勞動關系的認定。故法院判決確認蒙某與某公司之間自2018年3月1日起存在勞動關系。

極具靈活性的網(wǎng)絡平臺用工的興起對傳統(tǒng)勞動關系認定理論帶來巨大挑戰(zhàn)。本案中，公司無非是想說明騎手通過注冊為個體工商戶而無與公司建立勞動關系的合意。如果這一抗辯成立，則根本無之后檢驗從屬性的必要。兩審法院依法查明公司提供的《項目轉包協(xié)議》并無騎手的簽名或個體工商戶的簽章，無法認定騎手的真實意思表示，且公司未能證明該協(xié)議實際履行，遂依據(jù)勞動關系的本質特征，通過側重斟酌公司對騎手的管理因素，如考勤、派單等，認定雙方之間存在勞動關系，相得益彰地否定了公司的抗辯，精彩地呈現(xiàn)了傳統(tǒng)理論仍能夠因應平臺用工爭議，對依法審慎處理新型用工爭議具有指導意義。

習近平總書記指出，我國平臺經(jīng)濟發(fā)展正處在關鍵時期，要著眼長遠、兼顧當前，補齊短板、強化弱項，營造創(chuàng)新環(huán)境，解決突出矛盾和問題，推動平臺經(jīng)濟規(guī)范健康持續(xù)發(fā)展。在此過程中，人民法院依法裁判發(fā)揮著重大作用！

饒某2016年4月15日入職某服務公司，公司未為饒某繳納社會保險。2016年9月14日，饒某在工作時受傷。2018年7月26日，蘇州工業(yè)園區(qū)勞動和社會保障局判定饒某2016年9月14日所受傷害為工傷。2018年11月24日，某服務公司在揚子晚報刊登注銷公告。2019年4月15日，蘇州市勞動能力鑒定委員會鑒定饒某受傷傷殘等級為八級。2019年5月7日，某服務公司因股東會決議解散而注銷。工商檔案材料顯示企業(yè)注銷登記申請書記載無債權債務，清算報告顯示債權債務均為0，清算組成員為繆某、姚某。后饒某申請勞動仲裁，請求裁令繆某、姚某支付醫(yī)藥費、護理費等相應損失。仲裁委不予受理，饒某訴至法院。

法院認為，因某服務公司未依法為饒某繳納社會保險，故相應工傷保險待遇賠償責任應由某服務公司承擔。某服務公司清算組成員繆某為公司法定代表人，繆某、姚某均系公司股東，其在公司清算時已明知饒某在2016年9月14日工作中所受傷害構成工傷且相應工傷保險待遇未予給付，即某服務公司清算組明知公司對第三人負有債務，卻未依法將公司解散清算事宜書面通知債權人，存在故意或重大過失。故法院判決清算組成員繆某、姚某對饒某的損失承擔賠償責任。

用人單位作為勞動力使用者和勞動組織者，負有保護勞動者在勞動過程中身體健康和生命安全的法定義務。如果勞動者發(fā)生工傷，用人單位應依法承擔工傷賠償責任，即勞動者對用人單位形成工傷賠償?shù)摹皠趧觽鶛唷?，在用人單位發(fā)生破產(chǎn)、注銷或者解散等法人人格滅失時，該“勞動債權”與其他債權一樣受我國《公司法》、《破產(chǎn)法》等相關法律的調整和保護。

本案中勞動者發(fā)生工傷事故后，經(jīng)過多次仲裁和訴訟，作為用人單位法人代表和股東的清算組成員明知工傷勞動者尚未獲得理賠，該勞動債權尚未處置，卻未依法將公司解散清算事宜書面通知債權人，存在故意或重大過失。依照我國《公司法》第一百八十九條第三款規(guī)定，“清算組成員因故意或者重大過失給公司或者債權人造成損失的，應當承擔賠償責任”，故法院判決清算組成員對勞動者的損失承擔賠償責任有事實依據(jù)和法律依據(jù)。本案判決運用勞動法和公司法對勞動關系的協(xié)同調整，明斷是非，裁定糾紛，維護了勞動者的合法權益和社會關系的和諧穩(wěn)定。

朱某于2019年5月12日入職某公司從事勤雜工、裝卸工。雙方未簽訂勞動合同。后雙方發(fā)生爭議，朱某申請勞動仲裁，請求裁令公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資及拖欠的工資。仲裁委終結審理后，朱某訴至法院。法院認為，朱某從2016年12月開始，頻繁在多家民營企業(yè)應聘工作，工作時間短則半年，長則一年多，離職后均以用人單位未與其簽訂書面勞動合同、加班工資等理由先后多次向仲裁機構和法院提起仲裁或訴訟，索賠金額遠超其在用人單位的工資收入，故法院認為朱某對于不簽訂書面勞動合同存在獲取相應經(jīng)濟利益的惡意，有違公平、平等、誠實信用的原則，遂判決駁回其關于二倍工資的訴請，支持其主張的拖欠工資的訴請。

本案對正確理解與審慎適用《勞動合同法》第八十二條第一款不訂立書面勞動合同的二倍工資罰則規(guī)定具有重要意義。首先，排除適用契合立法宗旨。二倍工資的罰則旨在改善實踐中書面勞動合同簽訂率長期偏低的現(xiàn)狀，以切實發(fā)揮書面合同清晰反映勞資雙方權利義務的證據(jù)功能，進而有利于糾紛解決。本案的書面形式瑕疵并未因證據(jù)功能缺失導致勞動者訴求受阻。針對未支付的勞動報酬，法院予以了支持。其次，排除適用符合誠信原則。誠信原則作為帝王規(guī)則的一大原因在于它扮演著確保權利正當行使的守門人角色。

本案中，朱某將“保護性規(guī)定”異化為“漁利性規(guī)定”，此等從自身不當行為謀利的企圖嚴重違背誠實信用原則。故兩審法院正確借助誠信原則限制濫權的功能，未機械適用第八十二條判決用人單位支付二倍工資的結果值得褒揚。最后值得一提的是，本案的極端例外不應被放大為勞動者常態(tài)，亦警醒用人單位不應抱有疏于簽訂書面勞動合同并無風險的僥幸心理。其實，用人單位通過積極簽訂勞動合同發(fā)揮證據(jù)功能對己亦有利，假使本案中公司事前簽訂了書面合同，則之后既無二倍工資罰之憂，也無工資額爭議之擾。

朱某、薛某、何某均系何某某（已故）親屬。何某某與某保安公司存在勞動關系，該公司未為何某某繳納社會保險。何某某于2019年5月27日摔傷，因醫(yī)治無效于同年9月4日去世。治療期間，何某某共產(chǎn)生醫(yī)療費用420834元，其中符合醫(yī)保報銷范圍的為288152.73元。朱某、薛某、何某已通過新型農村合作醫(yī)療（以下簡稱新農合）報銷醫(yī)療費用27612.21元。2019年10月22日，朱某、薛某、何某申請勞動仲裁，請求裁令某保安公司支付醫(yī)療費420834元。仲裁裁決后，某保安公司不服，訴至法院。

法院認為，何某某共產(chǎn)生醫(yī)療費用420834元，其中符合醫(yī)保報銷范圍的為288152.73元。某保安公司未為何某某參加職工基本醫(yī)療保險，故該醫(yī)保可報銷的費用288152.73元為某保安公司應向何某某賠償?shù)尼t(yī)療保險待遇損失。鑒于朱某、薛某、何某已經(jīng)通過新農合報銷了27612.21元，該部分應予扣除，故判決某保安公司支付醫(yī)療費260540.52元。

本案折射的是我國《社會保險法》確立的城鄉(xiāng)二元、三三制基本醫(yī)療保險制度體系內在關系問題。城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險和新農合在參保對象、資金統(tǒng)籌、保障范圍、主管機構等方面均有所不同，尤其在保障范圍方面，職工基本醫(yī)療保險所保障的范圍和標準遠高于新農合。用人單位為勞動者參加社會保險，是其法定義務。

本案中，用人單位未為勞動者參保職工基本醫(yī)療保險，導致勞動者無法享受職工基本醫(yī)療保險待遇。法院判決用人單位賠償當事人基本醫(yī)療保險待遇相應損失，不僅符合《社會保險法》的立法目的，維護職工參加社會保險和享受社會保險待遇的合法權益，更可以使職工共享發(fā)展成果，促進社會和諧穩(wěn)定，實現(xiàn)社會法的社會安全目標。同時，該裁判有利于促進我國社會保險制度的城鄉(xiāng)一體化進程，彰顯制度的公平性，保證農村居民群體的基本醫(yī)療水平；還可以均衡企業(yè)負擔，創(chuàng)造公平競爭的社會環(huán)境，建立統(tǒng)一的勞動力市場，促進勞動者的合理流動。

顧某系某制藥公司員工。2019年6月，公司受當?shù)啬持卮笫鹿实挠绊懲．a(chǎn)整頓，并通知員工放假。放假期間，公司向顧某發(fā)放生活費1464元/月。2020年2月11日，公司在公告欄內張貼《關于緩發(fā)放假人員部分生活費的征求意見函》。2020年2月13日，公司在公告欄內張貼《關于緩發(fā)放假人員部分生活費的通知》，載明因新冠肺炎疫情的影響，公司計劃于2020年2月開始按500元/月發(fā)放生活費。2020年2月20日，公司向顧某發(fā)放1月份生活費500元。2020年3月公司向顧某發(fā)放2月份生活費1464元。2020年4月7日，顧某通知公司，因公司未及時足額支付生活費而解除勞動關系。4月10日公司回函，因受當?shù)刂卮笫鹿始靶鹿诜窝滓咔殡p重影響，公司現(xiàn)金流極度緊張，緩發(fā)的1月生活費964元將在2020年4月補發(fā)到位。公司正在全力以赴進行復產(chǎn)整改，并通知顧某于4月14日前返回工作崗位。后公司補發(fā)了生活費差額964元。2020年4月17日，顧某申請勞動仲裁，請求裁令公司支付經(jīng)濟補償?shù)取Ｖ俨梦丛诜ǘㄆ谙迌茸鞒鍪芾頉Q定，顧某訴至法院。

法院認為，某公司在受當?shù)刂卮笫鹿视绊懲I(yè)整頓期間，積極籌措資金發(fā)放工資及繳納社會保險。后公司雖僅向顧某發(fā)放1月份生活費500元，但基于當時新冠肺炎疫情比較嚴重，且其及時補發(fā)了生活費差額，可見公司并無故意拖欠生活費的主觀惡意。法院審理后駁回了顧某主張經(jīng)濟補償?shù)恼埱蟆?/p>

該案涉勞動者單方行使辭職權訴求經(jīng)濟補償，理由是用人單位未及時足額支付生活費。按照《勞動合同法》第三十八條、第四十六條規(guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。立法的本意在于保護被迫辭職的勞動者，但前提必須是用人單位有過錯，且該過錯嚴重到足以導致理性的勞動者無法忍受的程度。

本案中，用人單位受當?shù)刂卮笫鹿视绊懲I(yè)整頓，員工放長假，發(fā)放生活費，又遇新冠肺炎疫情，現(xiàn)金周轉困難，通過在公告欄內張貼征求意見函和通知形式，告知員工緩發(fā)生活費。在員工提出辭職申請后，及時糾正錯誤，補發(fā)了緩發(fā)的生活費差額。因此，從用人單位違約行為上判斷，不存在根本違約或者致使合同目的不能實現(xiàn)的嚴重程度。在公司經(jīng)營遭遇當?shù)刂卮笫鹿屎托鹿诜窝滓咔楸l(fā)疊加影響下，法院審慎審查公司是否存有無故拖欠或者克扣生活費的主觀惡意，在查明公司以實際行動自我糾正程序瑕疵后，裁判不予支持勞動者的經(jīng)濟補償訴求，對此類案件審判有指導意義。

2014年12月，曹某與某電機公司簽訂勞動合同。2018年9月11日至9月30日，曹某分三次向公司申請病假及事假，公司同意曹某的休假申請。假期到期后曹某未到崗上班。同年10月17日，公司根據(jù)曹某勞動合同中約定的送達地址郵寄函件要求來司說明未上班的原因，該函件被退回。2019年1月4日，公司通過《揚子晚報》向曹某發(fā)出通知要求其來司辦理相應手續(xù)，并于1月8日通過微信發(fā)送給曹某。曹某仍未上班，亦未辦理相應請假手續(xù)。2019年1月18日，公司向曹某發(fā)出《關于與曹某解除勞動合同的證明》，載明曹某連續(xù)曠工屬嚴重違紀，公司依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第二項與其解除勞動合同，并依法通知了工會。曹某申請勞動仲裁，請求裁令公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委終結審理后，曹某訴至法院。審理中，曹某提供了某醫(yī)院抑郁自評量表，該表載明參考診斷為有（輕度）抑郁癥狀，但未提供病假證明。

法院認為，曹某病假到期后，在未能及時履行請假手續(xù)的情況下無正當理由未出勤上班，公司在多次催促通知無果后，以其曠工并嚴重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同，具有事實依據(jù)。曹某主張其符合醫(yī)療期相關規(guī)定，但未能提供有效證據(jù)證明其確需停止工作治病休息，且曹某未按照規(guī)定履行請假手續(xù)，對其要求適用醫(yī)療期相關規(guī)定的主張不予支持。法院判決駁回曹某的訴訟請求。

勞動法中所稱“醫(yī)療期”，其基本含義為勞動者因患病或者非因公負傷依法享有的治療休息且用人單位不得解除或者終止勞動合同的期限。顯然，醫(yī)療期的規(guī)定體現(xiàn)的是保護勞動者合法權益的立法理念，但因醫(yī)療期中勞動者不能到崗上班，涉及用人單位對工作的統(tǒng)籌安排，因此勞動者享有醫(yī)療期需要具備一定的條件：

首先，勞動者患病的病情狀況或者非因工負傷的嚴重程度達到了需要治療休息的客觀要求，其判斷標準一般以醫(yī)療機構出具的“病假單”為依據(jù)；其次，勞動者按照用人單位規(guī)章制度的要求履行請假手續(xù)。

本案中，勞動者在用人單位批準的假期屆滿后，繼續(xù)主張享受醫(yī)療期待遇，卻未能提供病假證明，也不按照用人單位規(guī)章制度要求履行請假手續(xù)，在用人單位多次催促后仍然無正當理由拒絕到崗上班，用人單位以其曠工并嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由解除勞動合同，具有事實依據(jù)和法律依據(jù)。

本判決通過駁回勞動者享受醫(yī)療期待遇的請求，引導勞動者遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度，維護用人單位正常的生產(chǎn)秩序和管理秩序；教育勞動者不得濫用權利，否則將承擔相應的法律后果。

2017年9月1日，邢某入職某服務公司從事會計工作。2019年8月25日19時許，邢某申請14天調休假。次日6時許公司駁回其請假申請，但邢某一直未上班。2019年9月16日，公司發(fā)出解除勞動合同告知書，以邢某連續(xù)曠工三天以上、未完成工作任務、擅自刪除客戶數(shù)據(jù)等事由，解除勞動合同。后邢某申請勞動仲裁，請求裁令公司支付2018年、2019年未休年休假工資。仲裁委終結審理后，邢某訴至法院。訴訟中，公司主張邢某在2019年3月已休息16天，年休假已休完。經(jīng)查，2019年3月8日，蘇州市某醫(yī)院出具病假證明書，因邢某早期人工流產(chǎn)建議休息一個月。

法院認為，根據(jù)邢某的工作年限，其2018年法定年休假有5天，2019年的年休假根據(jù)邢某當年在職時間折算為3天。邢某在2019年3月系因流產(chǎn)休假，并非法定年休假，公司未提供證據(jù)證明邢某已休法定年休假，故法院判決公司支付邢某2018年及2019年未休年休假工資差額。

休假是職工的基本權利。國務院《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假，須按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。實踐中，年休假制度的貫徹落實不盡如人意。

本案判決從以下幾個方面體現(xiàn)了司法公平公正的價值取向：其一，正確定性原告因流產(chǎn)的休假并非法定年休假。其二，認定用人單位對其主張原告已休法定年休假負有舉證責任但舉證失敗。其三，細致核算未休法定年休假天數(shù)和平均工資以正確計算出未休年假工資報酬的差額。

本案的重要意義在于針對女職工邢某主張在職期間未休年假工資的訴求，賦予了勞動者最后的“報酬補償?shù)拙€保護”，平衡了勞動者的休假權益和用人單位的長遠發(fā)展；亦警示用人單位不可規(guī)避支付未休年假工資，尊重勞動者意愿讓本就為數(shù)不多的年休假落到實處，既能節(jié)省企業(yè)的經(jīng)濟支出，也能調動職工工作積極性。

2018年5月，王某被某人力公司派遣至某汽車公司從事結算專員工作。2020年初，因受新冠肺炎疫情影響，王某所在的自駕結算部工作量明顯下降，但該公司自駕客服部業(yè)務量居高不下。鑒于上述情況，汽車公司于2020年2月21日向自駕結算組包括王某在內的所有員工發(fā)送郵件，要求該組員工臨時短期支援自駕客服部工作，并分批次進行崗前培訓，郵件同時明確“依然是結算崗位人員”、“并非是轉崗”。王某通過郵件明確拒絕參加該培訓。汽車公司在多次溝通、催促王某參加培訓無果的情況下，依照公司規(guī)章制度提前結束王某派遣服務期，將其退回至人力公司。其后，人力公司根據(jù)勞動合同、規(guī)章制度以“王某在工作期間嚴重違反用工單位相關規(guī)章制度，被用工單位退回”為由，向王某發(fā)出解除勞動合同通知書，并通知了工會。王某申請勞動仲裁，請求裁令汽車公司和人力公司支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁委終結審理后，王某訴至法院。

法院認為，因受新冠肺炎疫情影響，汽車公司各部門間業(yè)務量發(fā)生較大變化，在此情形下該公司安排王某臨時短期支援自駕客服部工作，并通知其參加相應的崗前培訓，符合當時汽車公司的經(jīng)營狀況以及疫情防控的特殊形勢，具有合理性。汽車公司已通過郵件等形式明確告知王某該臨時支援并不是轉崗，并且未對其工作時間等作出任何調整。王某拒絕參加培訓，不具有正當理由。法院判決不予支持王某關于違法解除勞動合同賠償金的主張。

用人單位作為勞動的組織者和勞動力的使用者，在勞動關系中享有用工管理權，其中包含“指令權”，指示勞動者按照要求履行勞動義務。由此，勞動者“受指示而勞動”通常成為勞動關系“從屬性”的核心判定標準。在市場經(jīng)濟條件下，用人單位的“指示”內容一般體現(xiàn)在勞動合同的約定和用人單位規(guī)章制度的規(guī)定中，但勞動合同的繼續(xù)性特征決定了勞動合同內容的不充分性，需要在實際履行中進行適當補充和調整，這就為用人單位在特殊情況下指派勞動者完成臨時勞動任務具有合理性和正當性提供了法理基礎。

本案中，用人單位因受新冠肺炎疫情的影響，臨時安排業(yè)務量不足崗位的勞動者支援業(yè)務量居高不下的部門，這既是用人單位作為市場經(jīng)營主體正常工作所需，也是用工管理權的合理運用，勞動者理應配合和服從。勞動者在無正當理由的情況下，拒絕服從合理勞動指令，用人單位依照其制訂的規(guī)章制度解除與勞動者的勞動合同，合理合法。本判決通過用人單位用工管理權的適當闡釋，對勞動者的“服從義務”和“崗位調整”作了合理區(qū)界，維護了用人單位正常的工作秩序和管理秩序。