構(gòu)建立體薪酬體系的基本思路是：在法律、法規(guī)框架以及社會綜合環(huán)境允可前提下，綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向、行業(yè)競爭、自身效益和員工崗位職級、技術(shù)　訓(xùn)練　水平、績效表現(xiàn)、工作年限等，進行薪酬戰(zhàn)略、制度和技術(shù)創(chuàng)新，不斷向員工提供提高自己、創(chuàng)造業(yè)績、增收致富的機會，建立企業(yè)、部門效益與員工業(yè)績的聯(lián)動反應(yīng)機制，實現(xiàn)人員薪酬與企業(yè)發(fā)展同步增加，與效益提高同步增長，并重點向創(chuàng)富人員傾斜，探索公平和效率相結(jié)合、主渠道和多渠道相結(jié)合、成本性收入和效益性收入相結(jié)合、競爭性收入和非競爭性收入相結(jié)合、顯性收入和隱性收入相結(jié)合、即期收入和中長期收入相結(jié)合等多種分配方法，逐步形成多維度、多模塊、多機會、多通道，積少成多、細水長流的人員薪酬激勵約束機制和杠桿。

按崗位、技能、績效等要素的不同，薪酬管理有各不相同的模式，本文按照對應(yīng)企業(yè)價值創(chuàng)造的不同層次，將薪酬大致分為基礎(chǔ)保障、績效激勵、經(jīng)營分享三個板塊，其間互有交叉、重疊，但至少應(yīng)包含二十個關(guān)鍵要素。

基礎(chǔ)保障

基本工資、基本福利以及相應(yīng)的工作條件、勞動保護等一起構(gòu)成企業(yè)對員工的基礎(chǔ)保障，滿足員工基本生活需求及基本職場心理預(yù)期，可以消除不安全感、不滿意感，產(chǎn)生勞有所得的穩(wěn)定感和歸屬感。其基本內(nèi)容主要由勞動合同約定?；竟べY、基本福利的法定性、剛性特征，決定了企業(yè)不能因經(jīng)營狀況的短期起伏而輕易減少員工的基本工資和福利。

１、基本工資

基本工資是企業(yè)薪酬制度的基礎(chǔ)和核心，具有相對穩(wěn)定性。大多數(shù)員工對薪酬制度的公平、合理性的感覺是以基本工資為基礎(chǔ)的?；竟べY標(biāo)準(zhǔn)一般應(yīng)綜合考慮同行業(yè)或地區(qū)中競爭對手的薪酬水平，員工特定工作崗位、技能、長期工作表現(xiàn)，企業(yè)的支付能力和薪酬策略，當(dāng)?shù)鼐用裆畛杀局笖?shù)等因素來確定。通過工作分析和職位評估，合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位的價值差異?；竟べY可選用固定工資制、計時工資制、計件工資制、結(jié)構(gòu)工資制、協(xié)議工資制、部門工資制等多種具體形式。高級管理人員年薪中的基準(zhǔn)年薪也屬于基本工資范疇?；竟べY標(biāo)準(zhǔn)一般就高不就低，逐年加薪，小步不停。

近來，寬帶薪酬體系在國內(nèi)的中國網(wǎng)通、西門子等少數(shù)企業(yè)開始嘗試。它是作為與企業(yè)組織扁平化、流程再造、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)方式應(yīng)運而生的，強調(diào)能力和業(yè)績，將原來過多的薪酬等級予以合并、減少，但大幅增加了寬度。典型的寬帶薪酬級別不超過４個等級，但級別內(nèi)部的浮動范圍則高達２００％—３００％。專業(yè)技術(shù)人員只要工作出色，薪酬可以與經(jīng)理平起平坐。員工即使職位不變，但因能力提高或業(yè)績提升，收入也可以不斷上漲。

２、社會保險

社會保險具有社會性、強制性、互助性和福利性等特點，養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險是其核心內(nèi)容。據(jù)統(tǒng)計，２００４年我國覆蓋面最大的基本養(yǎng)老保險只覆蓋了城鎮(zhèn)就業(yè)人員的４０％左右。一些企業(yè)在用工上采取“正式工”與“臨時工”的雙軌制，不給“臨時工”辦理社保，易使這部分員工產(chǎn)生被歧視心理。值得探討的是，我國社保繳費完全由企業(yè)和個人承擔(dān)，且繳費比例高達工資額的４０％左右，其中企業(yè)占大頭。這種高繳費、高門檻的制度設(shè)計以及最低繳費水平的不斷提高，已對企業(yè)和員工造成了實實在在的眼前壓力。普通員工在每月扣繳高額社保費后，實際到手的工資大幅減少，當(dāng)下生活受到影響。企業(yè)之間在繳費上苦樂不均，而統(tǒng)籌部分比重較大，致使少數(shù)企業(yè)選擇從低繳納。

３、住房公積金

住房公積金制度將住房從實物分配變?yōu)樨泿呕峙?，員工按“自住其力”原則解決住房。員工報酬中應(yīng)天然地包含住房因素。截至２００４年底　全國住房公積金覆蓋率僅為５８％，且已辦公積金的企業(yè)大多選用職工工資的５％這一較低標(biāo)準(zhǔn)繳費。在全國房價普遍上漲的形勢下，公積金對于員工買房無異于杯水車薪。安居方能樂業(yè)。本著“工者有其居”的原則，企業(yè)應(yīng)多方為普通員工增加解決住房的通道。首先，應(yīng)設(shè)定合理的住房公積金計繳基數(shù)和提取比例，從高為員工繳納住房公積金。其次，嘗試建立“補充公積金”制度。即在公積金法定繳存比例基礎(chǔ)上，申請再為員工繳存一份補充住房公積金。再次，考慮集資建房、墊資購房等方式。集資建房可爭取到一定政策優(yōu)惠。墊資購房，即由企業(yè)批量買進住房，產(chǎn)權(quán)掛在公司名下，購房款按一定年限在員工工資中沖抵。同時可合法避稅，可加速房屋折舊。如中途離職，則一次交清所剩房款后，住房即為員工所有。

４、加班工資與津貼

加班工資是對超時、額外勞動的法定補償。不少企業(yè)在計算加班工資時往往計算基數(shù)、計算標(biāo)準(zhǔn)低于法律政策規(guī)定，或以調(diào)休的方式代替支付加班工資，有的甚至干脆以 “提倡奉獻精神”為借口不發(fā)放加班工資。這些均是違法的。津貼是企業(yè)對工作環(huán)境、工作條件艱苦或崗位任務(wù)加重的員工發(fā)放的特定報酬，如駐外津貼、外勤津貼、夜班津貼、特別津貼等。較之于基本工資，實時、足額發(fā)放加班工資與津貼，更顯企業(yè)對員工的尊重與關(guān)愛。

５、福利基金

福利基金為法定計提項目，以應(yīng)付工資總額的１４％計提，主要用于發(fā)展員工集體性物質(zhì)福利及文化福利。不少民營中小企業(yè)盡量規(guī)避該項基金的提取，而在盈利水平較高的國有大中型企業(yè)中極為普遍。但在市場經(jīng)濟條件下，宜遵循有效及適度原則，注意避免久被詬病的“企業(yè)辦社會”傾向。

６、帶薪休假

帶薪休假是勞動法賦予勞動者一項法定休息權(quán)。但同許多好的制度一樣，帶薪休假制度因缺少對企業(yè)的強制性約束，執(zhí)行不力，長期以來有名無實。帶薪休假別具意義，員工每年享受帶薪休假，健康、輕松地度過假期，可以蒸發(fā)掉內(nèi)心可能存在的疲憊、抑郁和沉悶，激發(fā)更大的工作熱情。確因工作需要無法休假的，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)給予補貼。

７、健康協(xié)助

對人力資源的提供者——人本身來說，企業(yè)不僅要關(guān)注其產(chǎn)量（績效），也應(yīng)當(dāng)關(guān)心其產(chǎn)能（身體健康）。是故，針對員工的工種、年齡、性別等，為員工定期提供免費的個性化體檢很有必要。員工體檢結(jié)果存入醫(yī)療機構(gòu)計算機系統(tǒng)，形成檔案，便于每年體檢比較以及平時生病時參考。聘請臨床經(jīng)驗豐富的保健醫(yī)生擔(dān)任公司健康顧問，可為員工提供身體、心理健康咨詢。ＥＡＰ（ｅｍｐｌｏｙｅｅ ａｓｓｉｓｔａｎｃｅ ｐｒｏｇｒａｍｓ）即員工輔助計劃，是由企業(yè)付費、員工享受福利的專業(yè)咨詢服務(wù)，可以幫助員工解決各種心理和行為問題。企業(yè)還可嘗試根據(jù)自身情況，為員工建立疾病信托基金，解決極少數(shù)員工大病醫(yī)療費用問題。此外，員工業(yè)余健身場所、業(yè)余健身條件，也是企業(yè)不應(yīng)忽視的。

緊急醫(yī)療幫助屬高端救助機制，只有效益好的大型企業(yè)有條件采用。遍布全球或全國各地的員工，包括出差員工，都可以獲得一家全球或全國性醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)２４小時緊急服務(wù)，包括解除急病、社會不安全因素、人身意外等構(gòu)成的危險。員工所遇的任何問題都能夠通過打通一個對方付費電話獲得幫助。